डिजिटल युग में, काम ईमेल, संदेश, कॉल और वीडियो लिंक के माध्यम से व्यक्तिगत घंटों में रिसता है जो “आधिकारिक” दिन के समाप्त होने के लंबे समय बाद लंबे समय तक ध्यान देने की मांग करते हैं। इसे पहचानते हुए, केरल बिल 2025 को डिस्कनेक्ट करने का अधिकार पेश करने के लिए आगे बढ़ रहा है, जिसका उद्देश्य कानूनी रूप से निजी क्षेत्र के कर्मचारियों को घंटे की मांगों से बचाने के लिए है। बिल यह निर्धारित करेगा कि कर्मचारी अपने सहमत काम के घंटों के बाहर कॉल, ईमेल, वीडियो सम्मेलनों, एसएमएस या अन्य संचारों में भाग लेने से परहेज कर सकते हैं और इस अधिकार का प्रयोग करने के लिए डिमोशन या बर्खास्तगी जैसी दंडात्मक कार्यों को प्रतिबंधित करते हैं, लेकिन कानून पारित करना केवल शुरुआत है। सार्थक होने के लिए, इस तरह के कानून को प्रभावी रणनीतियों पर आराम करना चाहिए जो तनाव को कम करते हैं, मनोवैज्ञानिक टुकड़ी को संरक्षित करते हैं और प्रतिस्पर्धी कार्य और परिवार की मांगों को संतुलित करते हैं।घंटे के बाद काम करते हैं और अलग-अलग टुकड़ी को मिटा देते हैं। में एक 2022 अध्ययन प्रकाशित किया गया मनोविज्ञान में सीमाएँ यह पता लगाया गया कि कैसे कनेक्टिविटी के बाद कनेक्टिविटी काम और पारिवारिक परिणामों पर संपन्न हो जाती है। लेखकों ने एक “दोधारी तलवार” प्रभाव पाया, जहां काम के बाद काम कनेक्टिविटी व्यवहार कभी-कभी काम को संपन्न (संवर्धन के माध्यम से) बढ़ाता है, लेकिन काम-परिवार के संघर्ष को बढ़ाता है और परिवार के डोमेन में संपन्न होता है। दूसरे शब्दों में, सदा कनेक्टिविटी मानसिक रूप से अलग करना, तनाव बढ़ाना कठिन बना देता है।इसी तरह, एक 2017 के सर्वेक्षण-आधारित अध्ययन के बाद घंटे ईमेल अपेक्षाओं का शीर्षक थका हुआ, लेकिन डिस्कनेक्ट करने में असमर्थ: कार्य-परिवार के संतुलन पर ईमेल से संबंधित संगठनात्मक अपेक्षाओं का प्रभाव यह पता चला कि यह जरूरी नहीं कि घंटे के ईमेल की मात्रा हो, बल्कि यह धारणा है कि “एक को जवाब देने की उम्मीद है” जो भावनात्मक थकावट की ओर जाता है। पेपर में कहा गया है, “गैर-काम के घंटों के दौरान कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होने के लिए संगठनात्मक अपेक्षा का काम से अलग करने में असमर्थता के कारण भावनात्मक कमी पर एक शक्तिशाली प्रभाव है।” यह रेखांकित करता है कि कानूनी अधिकारों को सांस्कृतिक मानदंडों द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए जो निहित “हमेशा-पर” अपेक्षाओं को कम करते हैं।
कंपनी-स्तरीय “डिस्कनेक्ट करने का अधिकार” नीतियां वादा दिखाती हैं
यूरोफाउंड2023 सर्वेक्षण रिपोर्ट ने यूरोपीय संघ के देशों में उन संगठनों का आकलन किया है जिनमें पहले से ही ऐसी नीतियां हैं। उन्होंने पाया कि औपचारिक डिस्कनेक्ट नीतियों वाली कंपनियों में, श्रमिकों की हिस्सेदारी को दोगुना करने के लिए कंपनियों की तुलना में उच्च नौकरी की संतुष्टि की सूचना दी, जबकि संगठनों में श्रमिकों को डिस्कनेक्ट नीतियों की कमी होती है, जो अक्सर सिरदर्द, तनाव और चिंता जैसे स्वास्थ्य के मुद्दों की सूचना देते हैं। हालांकि, बस एक नीति पर्याप्त नहीं है: कार्यान्वयन के लिए जागरूकता बढ़ाने, प्रबंधक प्रशिक्षण, आउट-ऑफ-द-घंटे के संपर्क और नियमित समीक्षा को सीमित करने की आवश्यकता होती है। इन निष्कर्षों का अर्थ है कि केरल के बिल को न केवल अधिकार नहीं बल्कि संगठनात्मक बुनियादी ढांचे और जवाबदेही तंत्र के साथ अनिवार्य करना चाहिए।डिस्कनेक्ट करने से बर्नआउट को कम करने, उत्पादकता और विश्वास को बहाल करने में मदद मिलती है। 2018 के एक अध्ययन द्वारा रिपोर्ट किया गया लेहिग यूनिवर्सिटी संक्षेप में कि घंटे के बाद के ईमेल के आसपास नीतियों को स्थापित करना संगठनात्मक देखभाल का संकेत दे सकता है और विश्वास और नौकरी की प्रतिबद्धता को बढ़ावा देते हुए भावनात्मक थकावट को कम कर सकता है। यह कहा गया है, “ऐसी नीतियां न केवल घंटे के बाद ईमेल का जवाब देने के लिए कर्मचारी दबाव को कम कर सकती हैं … बल्कि संगठनात्मक देखभाल के संकेत के रूप में भी काम करेंगी … बढ़ती नौकरी की प्रतिबद्धता।” हाल ही में, द्वारा संकलित विश्लेषण Phys.org पाया गया कि घंटों के बाद ईमेल का जवाब उच्च बर्नआउट के साथ सहसंबंधित है, उत्पादकता में गिरावट और नियोक्ताओं के प्रति नकारात्मक भावनाएं। ये इस विचार का समर्थन करते हैं कि डाउनटाइम को ढालना एक उत्पादकता हानि नहीं है, यह स्थायी प्रदर्शन और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के लिए आवश्यक है।स्कोपिंग समीक्षाएं “राइट टू डिस्कनेक्ट” के लिए अंतराल और सर्वोत्तम प्रथाओं को प्रकट करती हैं। में 2024 स्कोपिंग की समीक्षा वहनीयता मौजूदा साहित्य में विषयों को मैप किया और कार्यान्वयन के लिए मार्गदर्शन की पेशकश की। यह सुझाव दिया गया है कि डिस्कनेक्ट नीतियों को भूमिकाओं के बीच अंतर करना चाहिए (आपातकालीन या ऑन-कॉल भूमिकाओं को अपवादों की आवश्यकता हो सकती है), स्पष्टता आवश्यक है इसलिए निर्दिष्ट करें कि कौन से प्रौद्योगिकियां और संचार और घंटे कवर किए जाते हैं, मॉनिटरिंग और संयुक्त समीक्षा तंत्र के साथ-साथ कर्मचारी-प्रबंधक समझौते स्थानीय संदर्भों और सांस्कृतिक मानदंडों के लिए अनुकूलन करने में मदद करते हैं और यदि प्रबंधक संपर्क करते हैं तो कर्मचारियों को कम से कम करना जारी रखता है। इस समीक्षा से पता चलता है कि केरल के बिल में नियमित मूल्यांकन और अनुकूलन के लिए तंत्र शामिल होना चाहिए, न कि केवल प्रवर्तन।
कैसे केरल का बिल श्रमिकों को प्रभावी ढंग से ढाल सकता है
अब तक प्रस्तावित बिल की विशेषताओं के आधार पर, यहां ठोस रणनीतियाँ हैं जिन्हें केरल को सार्थक को डिस्कनेक्ट करने का अधिकार बनाने के लिए केरल को एम्बेड करना चाहिए (या प्रोत्साहित करना चाहिए):
- जनादेश स्पष्ट सीमाओं और प्रौद्योगिकियों को निर्दिष्ट करें: बिल निश्चित कार्य घंटों से परे, कॉल, एसएमएस, ईमेल, वीडियो कॉन्फ्रेंसिंग, आदि के माध्यम से कार्य सूचनाओं से परहेज करने के अधिकार को परिभाषित करता है। इसे अपवादों (आपात स्थितियों, पूर्व-कार्य कार्यों) को भी निर्दिष्ट करना चाहिए और “काम के घंटों” और “तत्काल संचार” की स्पष्ट परिभाषाओं की आवश्यकता होती है।
- जिला-स्तरीय शिकायत निवारण समितियों का निर्माण करें: बिल का प्रस्ताव है कि प्रत्येक जिले में एक निजी क्षेत्र की रोजगार शिकायत निवारण समिति है, जो क्षेत्रीय संयुक्त श्रम आयुक्त की अध्यक्षता में कर्मचारी शिकायतों को संभालने और अनुपालन की निगरानी करने के लिए है। यह कानूनी सहारा और पारदर्शिता सुनिश्चित करने में मदद कर सकता है।
- नियोक्ता-स्तरीय कार्यान्वयन बुनियादी ढांचे का निर्माण करें: नियोक्ताओं को आंतरिक नीतियों (कर्मचारियों के साथ समन्वय में) को आकर्षित करने की आवश्यकता होनी चाहिए जो वियोग के तौर -तरीकों को परिभाषित करते हैं। गूंज यूरोफाउंड निष्कर्ष, केरल के बिल को प्रबंधक प्रशिक्षण, कर्मचारी जागरूकता और घंटे के संपर्कों की निगरानी करना चाहिए।
- परिणामों को मापें और रिपोर्टिंग की आवश्यकता है: लिप सर्विस के खिलाफ गार्ड करने के लिए, बिल के बाद के संपर्क की घटनाओं की वार्षिक रिपोर्टिंग की आवश्यकता हो सकती है, शिकायतों को हल किया गया, स्वास्थ्य परिणाम और कर्मचारी संतुष्टि। स्कोपिंग समीक्षा जवाबदेही के लिए इसकी सिफारिश करती है।
- प्रतिशोध और अस्पष्टता के खिलाफ सुरक्षा: बिल पहले से ही अनुशासनात्मक कार्रवाई (डिमोशन, बर्खास्तगी, लाभ को रोकना) पर रोक लगाता है। यह व्हिसलब्लोअर के लिए स्पष्ट सुरक्षा को भी परिभाषित करना चाहिए और गारंटी देना चाहिए कि कर्मचारी प्रतिशोध के डर के बिना अधिकारों को डिस्कनेक्ट कर सकते हैं।
- पायलट क्षेत्रों के साथ चरण और भूमिका अंतर के अनुकूल: विभिन्न नौकरियों (जैसे, स्वास्थ्य, आईटी, पत्रकारिता और मीडिया, आपातकालीन सेवाओं) में घंटे के बाद अलग-अलग हो सकते हैं। बिल शुरू में उच्च डिजिटल संचार भार वाले क्षेत्रों में पायलट कर सकता है (जैसे कि यह) और धीरे -धीरे हितधारक प्रतिक्रिया के माध्यम से नियमों को परिष्कृत कर सकता है जो कि संदर्भ के लिए अनुकूलित करने के लिए स्कोपिंग समीक्षा की सिफारिश के अनुरूप हैं।
- मनोवैज्ञानिक स्वास्थ्य मार्गदर्शन और सांस्कृतिक बदलावों को एम्बेड करें: बिल को स्वस्थ सीमाओं, डिजिटल स्वच्छता और मानसिक स्वास्थ्य के बारे में आवधिक प्रशिक्षण और जागरूकता सत्रों को प्रोत्साहित या आवश्यकता होनी चाहिए। शोध से पता चलता है कि मानदंडों को स्थानांतरित किए बिना केवल एक कानून बनाना (जैसे कि घंटे के बाद प्रबंधकीय संपर्क) प्रभाव को कमजोर करता है।
केरल का बिल 2025 को डिस्कनेक्ट करने का प्रस्तावित अधिकार भारत की मानसिक स्वास्थ्य, व्यक्तिगत समय और गरिमा की रक्षा करने की दिशा में भारत की यात्रा में एक ऐतिहासिक कदम है, लेकिन इसके लिए कागज पर अधिक से अधिक करने के लिए, इसे स्पष्ट रूप से मान्य रणनीतियों जैसे स्पष्ट परिभाषाओं, शिकायत तंत्र, संगठनात्मक प्रथाओं, सांस्कृतिक प्रवर्तन और चल रहे मूल्यांकन द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। यूरोपीय कार्यस्थलों और स्कोपिंग समीक्षाओं में सर्वेक्षणों के बाद के घंटे कनेक्टिविटी के अध्ययन से, क्षेत्रों में अनुसंधान, यह दर्शाता है कि काम के बाद संचार को सीमित करने वाली नीतियां केवल प्रतीकात्मक नहीं हैं। वे बर्नआउट को कम कर सकते हैं, टुकड़ी को बढ़ा सकते हैं, कल्याण का समर्थन कर सकते हैं और यहां तक कि उत्पादकता को बनाए रख सकते हैं। केरल के बिल में अन्य राज्यों का अनुसरण करने के लिए एक मॉडल बनने की क्षमता है, लेकिन केवल तभी जब सांसदों ने इन सुरक्षा उपायों में शुरुआत से ही निर्माण किया।