मूल्यांकन सीज़न नजदीक आने के साथ, वेतन वृद्धि, पदोन्नति और प्रदर्शन पुरस्कारों के बारे में बातचीत कार्यालय गलियारों में लौट रही है क्योंकि कंपनियां मुआवजे की रणनीतियों का पुनर्मूल्यांकन कर रही हैं।एक रिपोर्ट के अनुसार, कंपनियां 2026 में औसतन 9.1 प्रतिशत वेतन वृद्धि करने की तैयारी कर रही हैं, जो एक समान वार्षिक वेतन वृद्धि के बजाय कौशल-आधारित वेतन संरचनाओं की ओर बदलाव का संकेत है।ईवाई फ्यूचर ऑफ पे रिपोर्ट के चौथे संस्करण में कहा गया है कि विशेष क्षमताओं, उत्पादकता परिणामों और दीर्घकालिक प्रतिधारण प्राथमिकताओं के आधार पर मुआवजे की रणनीतियों को तेजी से फिर से डिजाइन किया जा रहा है क्योंकि व्यवसाय कार्यबल निवेश को पुन: व्यवस्थित कर रहे हैं।वैश्विक क्षमता केंद्रों (जीसीसी) से 10.4 प्रतिशत की अनुमानित वेतन वृद्धि के साथ वेतन वृद्धि की उम्मीद की जाती है, जो विशेष डिजिटल कौशल की निरंतर वैश्विक मांग को दर्शाता है। रिपोर्ट में कहा गया है कि वित्तीय सेवा कंपनियों में लगभग 10 प्रतिशत की वृद्धि होने की संभावना है, जबकि ई-कॉमर्स कंपनियों में 9.9 प्रतिशत और जीवन विज्ञान और फार्मास्यूटिकल्स में 9.7 प्रतिशत की वृद्धि देखी जा सकती है।यह निष्कर्ष भारत के 16 क्षेत्रों की 178 कंपनियों के इनपुट पर आधारित हैं।
जैसे ही नियुक्ति का दबाव कम होता है, नौकरी छूटना स्थिर हो जाता है
रिपोर्ट में संकेत दिया गया है कि नौकरी छोड़ने का स्तर धीरे-धीरे स्थिर हो रहा है, 2024 में 17.5 प्रतिशत से घटकर 2025 में 16.4 प्रतिशत हो गया है, 80 प्रतिशत से अधिक निकासी स्वैच्छिक बनी हुई है, यह सुझाव देता है कि नौकरी में बदलाव पुनर्गठन के बजाय अवसर-प्रेरित होना जारी है।वित्तीय सेवाओं में सबसे अधिक 24 प्रतिशत गिरावट दर्ज की गई, विशेष रूप से बिक्री, संबंध प्रबंधन और डिजिटल भूमिकाओं में। व्यावसायिक सेवाएँ 21.3 प्रतिशत पर रहीं, जबकि हाई-टेक और आईटी 20.5 प्रतिशत पर रहीं। जीसीसी ने 14.1 प्रतिशत की अपेक्षाकृत कम गिरावट की सूचना दी, जो इस क्षेत्र में बढ़ती कार्यबल स्थिरता को रेखांकित करती है।“हम एक महत्वपूर्ण मोड़ पर हैं कि संगठन अपने लोगों में निवेश के बारे में कैसे सोचते हैं। भारत में वेतन का भविष्य अब केवल वार्षिक वेतन वृद्धि के आकार से परिभाषित नहीं होता है। यह तेजी से सटीकता के बारे में है – यह तय करना कि किस कौशल में निवेश करना है, किस परिणाम को पुरस्कृत करना है, और स्थिरता के साथ प्रतिस्पर्धात्मकता को कैसे संतुलित करना है,” ईवाई इंडिया के पार्टनर और लीडर, टोटल रिवार्ड्स, एचआर टेक्नोलॉजी एंड लर्निंग, पीपल कंसल्टिंग, अभिषेक सेन ने कहा।उन्होंने कहा कि डेटा-संचालित निर्णय-प्रक्रिया द्वारा समर्थित तीव्र भेदभाव के साथ, पुरस्कार रणनीतियाँ अधिक विचारशील होती जा रही हैं।सेन ने कहा, “उसी समय, कर्मचारी वेतन वृद्धि के आकार से परे देख रहे हैं; वे वेतन संबंधी निर्णय लेने में स्पष्टता, निष्पक्षता और निरंतरता चाहते हैं।”
कौशल, एआई भूमिकाएं प्रीमियम का भुगतान करती हैं
कृत्रिम बुद्धिमत्ता को अपनाने में तेजी आने के साथ, मुआवजा मॉडल को मापने योग्य व्यावसायिक प्रभाव और विशेष विशेषज्ञता के साथ तेजी से जोड़ा जा रहा है। 50-60 प्रतिशत बड़े संगठन अब मुआवज़े की योजना में विश्लेषण का उपयोग करते हैं, जिससे पुरस्कार रणनीति के लिए डेटा-आधारित भुगतान निर्णय केंद्रीय हो जाते हैं।सर्वेक्षण में शामिल लगभग 45-50 प्रतिशत संगठन कौशल-आधारित वेतन ढांचे की ओर बढ़ रहे हैं, जो भारत के मुआवजा परिदृश्य में एक संरचनात्मक परिवर्तन को दर्शाता है।रिपोर्ट में कहा गया है कि उभरती प्रौद्योगिकी भूमिकाएँ – जिनमें एआई, जेनरेटिव एआई, मशीन लर्निंग और इंजीनियरिंग शामिल हैं – 40 प्रतिशत कौशल प्रीमियम तक हो सकती हैं।कंपनियां प्रतिधारण को मजबूत करने और प्रदर्शन के साथ मुआवजे को संरेखित करने के लिए दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजनाओं (एलटीआईपी) को भी नया आकार दे रही हैं। लगभग 30 प्रतिशत कंपनियाँ अब एक साथ दो या दो से अधिक एलटीआई योजनाएं चलाती हैं, जबकि ईएसओपी को अपनाने की दर 2025 में बढ़कर लगभग 78 प्रतिशत हो गई, जो 2024 में लगभग 71 प्रतिशत थी।एनएसई 200 कंपनियों में से लगभग 75 प्रतिशत अब एलटीआई की पेशकश करती हैं, जिससे वे सीईओ मुआवजे का एक मानक घटक बन जाते हैं, खासकर सूचीबद्ध कंपनियों में।निफ्टी 200 कंपनियों में औसत सीईओ वेतन 2025 में 7-9 करोड़ रुपये तक पहुंच गया, जो साल-दर-साल 12-15 प्रतिशत की वृद्धि दर्शाता है। औसतन, सीईओ मुआवजे का 25-30 प्रतिशत निश्चित वेतन है, अन्य 25-30 प्रतिशत अल्पकालिक प्रोत्साहन से आता है, जबकि 45-50 प्रतिशत दीर्घकालिक प्रोत्साहन से जुड़ा होता है।रिपोर्ट में कहा गया है कि सीओओ और सीएफओ अगली सबसे अधिक वेतन पाने वाली नेतृत्व भूमिका के रूप में उभरे हैं।अध्ययन में यह भी कहा गया है कि भारत के नए श्रम कोड संगठनों को वेतन संरचनाओं का पुनर्मूल्यांकन करने, पेरोल सिस्टम को अपग्रेड करने और अनुपालन परिवर्तनों की तैयारी के लिए लागत मॉडलिंग अभ्यास करने के लिए प्रेरित कर रहे हैं।
