एक बार, युवा स्नातकों को काम पर रखना सबसे चतुर निवेश था जो एक कंपनी बना सकती थी। वे ताजा दृष्टिकोण, अनुकूलनशीलता और विकास के लिए एक लंबा रनवे – सभी एक प्रबंधनीय लागत पर लाए। प्रवेश स्तर की भूमिकाएँ केवल सस्ते श्रम के बारे में नहीं थीं; वे प्रशिक्षण मैदान थे जहां कल के नेताओं का निर्माण किया गया था। आज, वह नींव उखड़ रही है-इसलिए नहीं कि कोई काम नहीं है, बल्कि इसलिए कि अल्पकालिक सोच, स्वचालन और ऑफशोरिंग ने दीर्घकालिक क्षमता पर पूर्वता ली है।एक बार करियर के लिए एक लॉन्चपैड एक लागत-कटौती हताहत हो गया था।डेटा झूठ नहीं है, और यह खतरनाक हैग्रेजुएट हायरिंग सेक्टरों में नोजिंग है। यूके में, नए स्नातकों के लिए नौकरी की लिस्टिंग पिछले एक साल में 26% से अधिक गिर गई है, अकाउंटेंसी के साथ एक चौंका देने वाला 44% है, जो कि एडज़ुना डेटा के अनुसार है। बिग फोर इम्यून नहीं हैं, केपीएमजी ने अपने स्नातक सेवन को 33%से कम कर दिया, और डेलोइट ने 18%की कटौती की। EY और PWC ने छोटे अभी तक महत्वपूर्ण कटौती के साथ पीछा किया। यह एक अस्थायी आर्थिक ब्लिप नहीं है – यह जूनियर प्रतिभा के एक प्रणालीगत पुनर्मूल्यांकन का संकेत देता है।और यह सिर्फ शुरुआत है। एआई केवल वार्मिंग कर रहा है।
ऑनबोर्डिंग से अप्रचलन तक
आधुनिक युग को फिट करने के लिए शुरुआती कैरियर भूमिकाओं को फिर से डिज़ाइन करने के बजाय, कई कंपनियां उन्हें पूरी तरह से समाप्त कर रही हैं। कार्य जो एक बार अमूल्य एक्सपोज़र प्रदान करते थे, रिपोर्ट लिखते हैं, अनुसंधान संकलित करते हैं, और दस्तावेजों का मसौदा तैयार करते हैं, अब एआई टूल्स में सौंपे जाते हैं। यदि यह सीधे क्लाइंट को शामिल नहीं करता है, तो यह या तो स्वचालित है या ऑफशर्ड है।परिणाम? युवा श्रमिकों की एक पीढ़ी को कार्यबल पाइपलाइन में प्रवेश करने से भी अवरुद्ध किया जाता है, उनका विकास शुरू होने से पहले पटरी से उतर गया।
बढ़ते वेतन, सिकुड़ते अवसर
यूके में स्नातक वेतन 4.5%बढ़ सकता है, जो अब £ 28,486 है, लेकिन यह एक संपन्न बाजार का संकेत नहीं है। यह बिखराव अर्थशास्त्र है। कम भूमिकाएं, कठिन प्रतिस्पर्धा और न्यूनतम ऑनबोर्डिंग हैं। कंपनियां अब प्रतिभा विकसित नहीं कर रही हैं; वे इसे पूर्व-इकट्ठे की मांग कर रहे हैं।प्रतिभा ट्रेडमिल को एक घूमने वाले दरवाजे से बदल दिया जा रहा है।
युवा बेरोजगारी: कॉर्पोरेट खदान में एक कैनरी
यूके में युवा बेरोजगारी 12.4%तक चढ़ गई है, राष्ट्रीय औसत लगभग तीन गुना। कई स्नातकों को फ्रीलांस गिग्स, बेरोजगारी, या अपने खेतों को पूरी तरह से छोड़ दिया जा रहा है। और नहीं, अधिक कैरियर परामर्श इसे ठीक नहीं करेगा। आप किसी को एक दरवाजे के माध्यम से मार्गदर्शन नहीं कर सकते जो अब मौजूद नहीं है।
अल्पकालिक सोच, दीर्घकालिक संकट
जिन कंपनियों ने एक बार प्रतिभा का निर्माण किया था, वे अब मध्य-प्रबंधन की कमी, उत्तराधिकार योजनाओं और एक पतला कॉर्पोरेट संस्कृति का सामना करते हैं। यह एक दुर्घटना नहीं है, यह प्रारंभिक कैरियर विकास को दरकिनार करने का परिणाम है।और यहाँ द ट्विस्ट है: जूनियर भूमिकाओं को कम करने वाली एक ही फर्म अब AI ऑडिटर्स, एथिकिस्ट और गवर्नेंस विशेषज्ञों को किराए पर लेने के लिए स्क्रैच कर रही हैं, ऐसी भूमिकाएं जिन्हें बहुत ही प्रकार के मूलभूत अनुभव की आवश्यकता होती है जो वे अब आंतरिक रूप से खेती नहीं करते हैं। प्रतिभा, यह पता चला है, महंगा है जब आप अपना खुद का नहीं बढ़ा है।
कोई एआई निर्णय नहीं सिखा सकता
AI कार्यों को स्वचालित कर सकता है। यह मेंटर नहीं कर सकता। यह नैतिक अस्पष्टता को नेविगेट नहीं कर सकता है। यह बोर्डरूम में विश्वास का निर्माण नहीं करता है या चातुर्य के साथ एक संकट को संभालता है। वे मानव कौशल हैं, जो शीघ्र इंजीनियरिंग के माध्यम से नहीं, बल्कि वास्तविक दुनिया सीखने के वर्षों के माध्यम से बनाया गया है।उस अनुभवात्मक परत के बिना एक टीम सामान्य परिस्थितियों में अच्छा प्रदर्शन कर सकती है। लेकिन तनाव में? यह टूट जाएगा।
आशा की एक झलक: कंपनियां जो इसे सही कर रही हैं
कुछ फॉरवर्ड-थिंकिंग फर्मों को प्रवृत्ति मिल रही है। Capgemini शुरुआती कैरियर किराए के लिए AI प्रवाह में निवेश कर रहा है, व्याख्या और निरीक्षण पर ध्यान केंद्रित कर रहा है। आईबीएम कौशल-आधारित हायरिंग को पायलट कर रहा है, जो पिछले पारंपरिक क्रेडेंशियल्स को व्यापक प्रतिभा पूल में टैप करने के लिए धकेल रहा है।क्या ये मॉडल सही हैं? नहीं, लेकिन वे एक महत्वपूर्ण सत्य को स्वीकार करते हैं: विश्वास, संदर्भ और महत्वपूर्ण सोच को आउटसोर्स या कोडित नहीं किया जा सकता है।
दक्षता का भ्रम
अधिकांश व्यवसाय, हालांकि, प्रतिक्रियाशील मोड में बंद रहते हैं, क्षमता को बढ़ाने के लिए एक सर्जिकल उपकरण के बजाय लागत को कम करने के लिए एक कुंद बल हथियार के रूप में स्वचालन का इलाज करते हैं। परिणाम? उथले संगठन महंगे बाहर की मदद के बिना विकसित नहीं हो पा रहे हैं। यह सिर्फ कॉर्पोरेट नाजुकता नहीं है, यह आर्थिक लापरवाही है।और हम इसे पूरी पीढ़ी के भविष्य को आकार देने की अनुमति दे रहे हैं।जब हायरिंग गेटकीपर विफल होते हैंआज की हायरिंग सिस्टम, कई एआई द्वारा संचालित, कीवर्ड संरेखण, प्रतिष्ठा या कुलीन नेटवर्क के आधार पर उम्मीदवारों को फ़िल्टर करें। प्रतिभाशाली युवाओं को छोड़ दिया जाता है क्योंकि उनके पास “दाएं” संकेत नहीं हैं। विडंबना यह है कि एआई न केवल जूनियर श्रमिकों की जगह ले रहा है, बल्कि यह भी उनके रास्ते को अवरुद्ध कर रहा है।
जूनियर प्रतिभा डिस्पोजेबल नहीं है; यह मूलभूत है
प्रवेश-स्तर की भूमिकाएं गलत नहीं हैं; वे संस्थागत स्मृति, नवाचार और संस्कृति के इनक्यूबेटर हैं। उन्हें खत्म करने से अब पैसे बचा सकते हैं, लेकिन यह कल के नेतृत्व को खोखला कर देता है। आप जमीन से सीखने की क्षमता को हटाकर एक स्मार्ट व्यवसाय का निर्माण नहीं करते हैं।व्यवसायों को फिर से डिज़ाइन करना चाहिए, इन भूमिकाओं को नहीं हटाना चाहिए। मानव सलाह के साथ जोड़ी मशीन खुफिया। धीरे -धीरे जटिलता का परिचय दें। इसे ग्रहण करने के बजाय निर्णय सिखाएं।
एक रास्ते के बिना, कोई प्रगति नहीं है
इस पथ पर जारी रखें, और हम एक दो-स्तरीय कार्यबल बनाने का जोखिम उठाते हैं: निर्णय लेने वाले जो याद रखते हैं कि चीजें कैसे काम करती थीं, और एक डिस्कनेक्टेड पीढ़ी के साथ बिना किसी प्रशिक्षण के गंभीर रूप से सोचने के लिए। विभाजन केवल चौड़ा होगा।लागत नियंत्रण आवश्यक है। नवाचार आवश्यक है। लेकिन न तो उन लोगों के बिना संभव है जो बारीकियों को नेविगेट कर सकते हैं, विश्वास का निर्माण कर सकते हैं और जटिलता को संभाल सकते हैं। वे एआई कौशल नहीं हैं। वे मानव हैं।
कोई भी एल्गोरिथ्म आपको इस गलती से नहीं बचाएगा
विघटन दशक का चर्चा हो सकता है, लेकिन जूनियर प्रतिभा में निवेश किए बिना, आप नवाचार नहीं कर रहे हैं। आप अपने भविष्य को आउटसोर्स कर रहे हैं।प्रारंभिक कैरियर संकट यहां है। इसे हल करना नए टूल जोड़ने के बारे में नहीं है। यह उस नींव के पुनर्निर्माण के बारे में है जो हम बहुत लापरवाही से मिटा रहे हैं।इसे अनदेखा करें, और आप केवल अपनी कंपनी के पतन को जोखिम में नहीं डाल रहे हैं, आप एक पीढ़ी के पूर्वजों को वास्तुकार में मदद कर रहे हैं।