भारत के नए श्रम कोड ने “कर्मचारी” और “श्रमिक” शब्दों के बीच एक संरचित अंतर पेश किया है। जबकि सभी कर्मचारी कर्मचारी हैं, सभी कर्मचारी श्रमिक नहीं हैं। यह अंतर केवल शब्दावली से कहीं अधिक है – यह कई वैधानिक लाभों और सुरक्षाओं की प्रयोज्यता को निर्धारित करता है।श्रम संहिताओं का उद्देश्य भारत के जटिल श्रम कानून ढांचे को सरल और समेकित करना है। ऐसा करने में, वे इस सिद्धांत को बरकरार रखते हैं कि कुछ श्रेणियों की भूमिकाओं – विशेष रूप से परिचालन, मैनुअल या लिपिकीय कार्य से जुड़ी भूमिकाओं – के लिए विशिष्ट सुरक्षा उपायों की आवश्यकता हो सकती है। परिणामस्वरूप, कोड कैसे लागू किए जाते हैं, इसके लिए “कार्यकर्ता” की अवधारणा केंद्रीय बनी हुई है।यह भेद कारखानों या औद्योगिक इकाइयों तक ही सीमित नहीं है। आज की अर्थव्यवस्था में, कार्यालयों, गोदामों, खुदरा दुकानों और सेवा केंद्रों में कई भूमिकाएँ निष्पादित कर्तव्यों की प्रकृति के आधार पर “कार्यकर्ता” के दायरे में आ सकती हैं।“कार्यकर्ता” की परिभाषा को समझनाश्रम कोड एक “श्रमिक” को ऐसे व्यक्ति के रूप में परिभाषित करते हैं जो शारीरिक, कुशल, अकुशल, तकनीकी, परिचालन, लिपिकीय या पर्यवेक्षी कार्य करने के लिए नियोजित होता है। हालाँकि, प्रबंधकीय या प्रशासनिक भूमिकाओं वाले व्यक्तियों को बाहर रखा गया है। यदि पर्यवेक्षी कर्मचारियों का वेतन एक निर्दिष्ट सीमा से अधिक है तो उन्हें भी बाहर रखा जा सकता है।मुख्य कारक प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति है – नौकरी का शीर्षक, वेतन स्तर या कार्यस्थल सेटिंग नहीं। इसका मतलब यह है कि एक ही संगठन में समान पदनाम वाले दो कर्मचारियों के साथ उनकी वास्तविक जिम्मेदारियों के आधार पर कोड के तहत अलग-अलग व्यवहार किया जा सकता है। इसके विपरीत, “कर्मचारी” शब्द व्यापक है और इसमें भाड़े या इनाम के लिए नियुक्त सभी व्यक्ति शामिल हैं, चाहे उनकी भूमिका कुछ भी हो। यह कोड को अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए लचीलापन बनाए रखते हुए श्रमिकों पर विशिष्ट प्रावधानों को लागू करने की अनुमति देता है।
श्रमिकों पर लागू प्रमुख प्रावधानश्रम कोड कई प्रकार के लाभ और सुरक्षा प्रदान करते हैं जो विशेष रूप से श्रमिकों पर लागू होते हैं। इनमें अवकाश नकदीकरण, ओवरटाइम, शिकायत निवारण, छंटनी मुआवजा और स्थायी आदेश के प्रावधान शामिल हैं। नीचे इनमें से प्रत्येक क्षेत्र पर करीब से नज़र डाली गई है।श्रमिकों के लिए अवकाश नकदीकरणव्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता, 2020 (ओएसएचडब्ल्यूसी कोड) के तहत, अवकाश नकदीकरण प्रावधान केवल श्रमिकों पर लागू होते हैं। संहिता में प्रावधान है कि श्रमिक एक कैलेंडर वर्ष में प्रत्येक 20 दिनों के काम के लिए एक दिन की अर्जित छुट्टी के हकदार हैं, जो काम किए गए दिनों की न्यूनतम संख्या के अधीन है।कैलेंडर वर्ष के अंत में, कर्मचारी अर्जित अवकाश के 30 दिनों तक को आगे बढ़ा सकते हैं। इस सीमा से अधिक की किसी भी छुट्टी की शेष राशि को भुनाया जाना चाहिए। इसके अतिरिक्त, कर्मचारी वर्ष के अंत में 30 दिनों तक की छुट्टी के नकदीकरण का अनुरोध कर सकते हैं, भले ही कैरी-फॉरवर्ड सीमा पार न हुई हो।सभी अवकाश नकदीकरण की गणना श्रम संहिता के तहत “मजदूरी” की परिभाषा के आधार पर की जानी है, जिसमें मूल वेतन, महंगाई भत्ता और प्रतिधारण भत्ता शामिल है, लेकिन इसमें मकान किराया भत्ता, ओवरटाइम भत्ता, वैधानिक बोनस आदि जैसे विशिष्ट घटक शामिल नहीं हैं।उदाहरण: जहां ये प्रावधान लागू होते हैं, वर्ष के अंत में 42 दिनों की अर्जित छुट्टी वाले कर्मचारी को अनिवार्य रूप से 12 दिन का नकदीकरण कराना होगा। कर्मचारी शेष 30 दिनों के नकदीकरण का भी अनुरोध कर सकता है।श्रमिकों के लिए ओवरटाइमOSHWC कोड श्रमिकों के लिए ओवरटाइम वेतन का भी प्रावधान करता है। ओवरटाइम मजदूरी की दोगुनी दर पर देय है और यह तब लागू होता है जब कोई कर्मचारी निर्धारित सीमा से अधिक काम करता है।OSHWC कोड के तहत केंद्रीय नियमों के मसौदे के अनुसार, एक सप्ताह में 48 घंटे काम करने के बाद ओवरटाइम देय हो जाता है। अधिकतम अनुमेय ओवरटाइम 144 घंटे प्रति तिमाही है। महत्वपूर्ण बात यह है कि ओवरटाइम काम करने के लिए कहने से पहले किसी कर्मचारी की सहमति आवश्यक है।उदाहरण: यदि कोई कर्मचारी एक सप्ताह में 54 घंटे काम करता है, और प्रावधान लागू होते हैं, तो 48 से अधिक के 6 घंटों को ओवरटाइम माना जाएगा और कर्मचारी की सहमति और त्रैमासिक सीमा के अधीन, दोगुने वेतन दर पर भुगतान किया जाएगा।48-घंटे की साप्ताहिक सीमा और 144-घंटे की त्रैमासिक सीमा मसौदा नियमों पर आधारित है और अंतिम अधिसूचना पर परिवर्तन के अधीन हो सकती है।शिकायत निवारण समिति (जीआरसी)औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 में कहा गया है कि 20 या अधिक श्रमिकों को रोजगार देने वाले प्रत्येक औद्योगिक प्रतिष्ठान को व्यक्तिगत शिकायतों के समाधान के लिए एक शिकायत निवारण समिति (जीआरसी) का गठन करना होगा।जीआरसी में नियोक्ता और श्रमिकों का समान प्रतिनिधित्व होना चाहिए, जिसमें अधिकतम 10 सदस्य हों। कार्यबल में उनकी हिस्सेदारी के अनुपात में महिला श्रमिकों का पर्याप्त प्रतिनिधित्व होना चाहिए। समिति को आवेदन प्राप्त होने के 30 दिनों के भीतर शिकायतों का समाधान करना आवश्यक है।यदि कोई कर्मचारी जीआरसी के फैसले से असंतुष्ट है या यदि शिकायत निर्धारित समय के भीतर हल नहीं हुई है, तो कर्मचारी मामले को एक सुलह अधिकारी या बाद में, एक औद्योगिक न्यायाधिकरण के पास बढ़ा सकता है।उदाहरण: जहां यह ढांचा लागू होता है, वहां शिफ्ट आवंटन या छुट्टी रिकॉर्ड के बारे में चिंता जताने वाला एक कर्मचारी जीआरसी को शिकायत प्रस्तुत करेगा। इसके बाद समिति इस मुद्दे को हल करने के लिए एक निर्धारित प्रक्रिया और समयसीमा का पालन करेगी।छँटनी और श्रमिक पुनः कौशल निधिऔद्योगिक संबंध संहिता भी छंटनी के लिए विशिष्ट प्रावधानों की रूपरेखा प्रस्तुत करती है। कम से कम एक वर्ष की निरंतर सेवा वाला कर्मचारी एक महीने के नोटिस (या बदले में वेतन) और सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों के औसत वेतन के बराबर छंटनी मुआवजे का हकदार है।इसके अलावा, नियोक्ताओं को वर्कर री-स्किलिंग फंड में प्रति छंटनी किए गए कर्मचारी के 15 दिनों के वेतन के बराबर राशि का योगदान करना आवश्यक है। इस फंड का उद्देश्य छंटनी किए गए श्रमिकों को छंटनी के 45 दिनों के भीतर उनके खातों में राशि जमा करके सहायता करना है।उदाहरण: जहां ये प्रावधान लागू होते हैं, कार्यबल में कटौती की योजना बनाने वाले संगठन को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता होगी कि नोटिस, मुआवजा और पुनः कौशल योगदान को संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार संसाधित किया जाता है।स्थायी आदेशऔद्योगिक संबंध संहिता के तहत स्थायी आदेश ढांचा 300 या अधिक श्रमिकों को रोजगार देने वाले औद्योगिक प्रतिष्ठानों पर लागू होता है। ऐसे प्रतिष्ठानों में नियोक्ताओं को स्थायी आदेश तैयार करने और प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है जो श्रमिकों के वर्गीकरण, काम के घंटे, छुट्टी, कदाचार और अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं जैसी सेवा शर्तों को परिभाषित करते हैं।नियोक्ता केंद्र सरकार द्वारा जारी किए गए मॉडल स्थायी आदेशों को अपना सकते हैं या ट्रेड यूनियनों या वार्ता परिषदों के साथ परामर्श और उपयुक्त प्राधिकारी द्वारा प्रमाणीकरण के अधीन अपना स्वयं का आदेश तैयार कर सकते हैं।जहां स्थायी आदेश लागू होते हैं, संगठन एक मानकीकृत प्रारूप में सेवा शर्तों का दस्तावेजीकरण करेंगे, जिससे कार्यबल में नीतियों को लागू करने के तरीके में स्थिरता सुनिश्चित होगी।
कार्यकर्ता परिभाषा पर नियम – एक सारांशभारतीय अदालतों ने लगातार इस बात पर जोर दिया है कि किसी कर्मचारी का वर्गीकरण उसके द्वारा किए गए वास्तविक कर्तव्यों पर निर्भर करता है, न कि केवल नौकरी के शीर्षक या वेतन स्तर पर। यह निर्धारित करते समय कि कोई व्यक्ति कार्यकर्ता के रूप में योग्य है या नहीं, पर्यवेक्षण की डिग्री, निर्णय लेने का अधिकार और जिम्मेदारियों की प्रकृति जैसे कारकों पर विचार किया जाता है।ये सिद्धांत श्रम संहिताओं के तहत श्रमिक परिभाषा की व्याख्या का मार्गदर्शन करना जारी रखते हैं, खासकर ऐसे मामलों में जहां भूमिकाएं स्पष्ट रूप से एक श्रेणी में नहीं आती हैं।अंत में,श्रम कोड श्रमिकों की स्थिति से जुड़े विशिष्ट अधिकारों और सुरक्षा के साथ कर्मचारियों और श्रमिकों के बीच अंतर करने के लिए एक संरचित ढांचा प्रदान करते हैं। यह अंतर सभी क्षेत्रों में प्रासंगिक है और पारंपरिक औद्योगिक सेटिंग्स और आधुनिक कार्यस्थलों पर समान रूप से लागू होता है।संगठनों के लिए, रूपरेखा इस बात पर स्पष्टता प्रदान करती है कि विभिन्न श्रेणियों की भूमिकाओं पर विभिन्न प्रावधान कैसे लागू होते हैं, सुसंगत और पारदर्शी कार्यबल प्रथाओं का समर्थन करते हैं। व्यक्तियों के लिए, यह इस बारे में जागरूकता बढ़ाता है कि वैधानिक प्रावधान प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति से कैसे संबंधित हैं।कुल मिलाकर, श्रम संहिताओं का उद्देश्य सुरक्षा, लचीलेपन और स्पष्टता को संतुलित करना है – एक एकीकृत कानूनी ढांचे में कर्मचारी कल्याण और संगठनात्मक दक्षता दोनों का समर्थन करना।((पुनीत गुप्ता ईवाई इंडिया में पीपुल एडवाइजरी सर्विसेज टैक्स के पार्टनर हैं)
