नौकरी की प्रक्रिया के दौरान खुद को अलग दिखाने में मदद के लिए कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई) की ओर रुख किया, लेकिन पहले दौर में ही खारिज कर दिया गया? या क्या आप एक नियुक्ति प्रबंधक हैं, जो सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार का चयन करने के लिए आवेदनों की जांच करने के लिए एआई पर निर्भर थे, लेकिन अंत में आपको वह नहीं मिला जिसकी आपने कल्पना की थी?उत्तर दृष्टिकोण में ही निहित है। नौकरी आवेदन के लिए कृत्रिम बुद्धि पर भरोसा करना आपको फायदे से ज्यादा नुकसान पहुंचा सकता है।भर्ती में कृत्रिम बुद्धिमत्ता का बढ़ता उपयोग अमेरिकियों के काम खोजने के तरीके को नया आकार दे रहा है, ठीक उसी तरह जैसे देश का श्रम बाजार धीमा होने के संकेत दे रहा है। स्वचालित साक्षात्कार से लेकर एआई-लिखित कवर लेटर तक, प्रौद्योगिकी अब नियुक्ति प्रक्रिया के लगभग हर चरण का हिस्सा है। लेकिन क्या यह काम कर रहा है? 2025 में, सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट द्वारा सर्वेक्षण किए गए आधे से अधिक संगठनों ने कर्मचारियों की भर्ती के लिए एआई टूल का उपयोग करने की सूचना दी। उसी समय, लगभग एक-तिहाई ChatGPT उपयोगकर्ताओं ने नौकरी अनुप्रयोगों में मदद के लिए OpenAI चैटबॉट का रुख किया। फिर भी हाल के शोध से संकेत मिलता है कि जो उम्मीदवार आवेदन प्रक्रिया के दौरान एआई पर भरोसा करते हैं, उन्हें वास्तव में काम पर रखने की संभावना कम होती है, भले ही नियोक्ता आवेदनों की बाढ़ से निपटने के लिए संघर्ष करते हैं। डार्टमाउथ के एक शोधकर्ता अनाइस गैल्डिन ने सीएनएन बिजनेस को बताया, “आज सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का चयन करने की क्षमता (कंपनियों के लिए) एआई के कारण खराब हो सकती है।” प्रिंसटन यूनिवर्सिटी के गैल्डिन और जेसी सिल्बर्ट ने जॉब लिस्टिंग प्लेटफॉर्म फ्रीलांसर.कॉम पर सबमिट किए गए हजारों कवर लेटर की जांच की और पाया कि 2022 में चैटजीपीटी के लॉन्च के बाद, कवर लेटर लंबे और अधिक पॉलिश हो गए। हालाँकि, नियोक्ताओं ने उन्हें कम महत्व दिया, जिससे व्यापक उम्मीदवारों में से मजबूत उम्मीदवारों को अलग करना कठिन हो गया। सीएनएन की रिपोर्ट के अनुसार, परिणामस्वरूप, नियुक्ति दरों में गिरावट आई और औसत शुरुआती वेतन में भी गिरावट आई। सिल्बर्ट ने अध्ययन के निष्कर्षों का जिक्र करते हुए कहा, “अगर हम श्रमिकों और फर्मों के बीच सूचना प्रवाह को बेहतर बनाने के लिए कुछ नहीं करते हैं, तो हमारा परिणाम कुछ इस तरह हो सकता है।”
एक नकारात्मक चक्र
जैसे-जैसे आवेदन की मात्रा बढ़ रही है, कंपनियां साक्षात्कारों को भी तेजी से स्वचालित कर रही हैं।भर्ती सॉफ्टवेयर फर्म ग्रीनहाउस द्वारा अक्टूबर में किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार, 54% अमेरिकी नौकरी चाहने वालों ने कहा कि उन्होंने एआई-आधारित साक्षात्कार में भाग लिया था। जबकि 2020 में महामारी के दौरान आभासी साक्षात्कार आम हो गए थे, कई नियोक्ता अब साक्षात्कार आयोजित करने के लिए एआई सिस्टम का उपयोग करते हैं, भर्ती निर्णयों से व्यक्तिपरकता को हटाए बिना। “एल्गोरिदम मानवीय पूर्वाग्रहों की नकल कर सकते हैं और यहां तक कि उन्हें बढ़ा भी सकते हैं,” एक शोधकर्ता, जोरे होल्ट्रोप ने कहा, जो नियुक्ति में अतुल्यकालिक वीडियो साक्षात्कार, एल्गोरिदम और बड़े भाषा मॉडल के उपयोग का अध्ययन करते हैं।सीएनएन ने विशेषज्ञ के हवाले से कहा, “हर डेवलपर को इससे सावधान रहने की जरूरत है।” ग्रीनहाउस के मुख्य कार्यकारी डैनियल चैत ने कहा कि आवेदकों और नियोक्ताओं दोनों द्वारा एआई के बढ़ते उपयोग ने एक नकारात्मक चक्र बनाया है। चैत ने सीएनएन को बताया, “दोनों पक्ष कह रहे हैं, ‘यह असंभव है, यह काम नहीं कर रहा है, यह बदतर होता जा रहा है।”
आगे क्या होगा?
इन चिंताओं के बावजूद, प्रौद्योगिकी को अपनाना जारी है और एक अनुमान के अनुसार भर्ती प्रौद्योगिकी का बाजार इस साल के अंत तक बढ़कर 3.1 बिलियन डॉलर हो जाएगा। साथ ही, भेदभाव से चिंतित कानून निर्माताओं, श्रमिक समूहों और श्रमिकों का प्रतिरोध बढ़ रहा है। एएफएल-सीआईओ श्रमिक संघ के अध्यक्ष लिज़ शूलर ने एआई-संचालित भर्ती को “अस्वीकार्य” बताया। शूलर ने सीएनएन को दिए एक बयान में कहा, “एआई सिस्टम नाम, ज़िप कोड या यहां तक कि वे कितनी बार मुस्कुराते हैं जैसे मनमाने मानदंडों के आधार पर श्रमिकों के अवसरों को छीन लेते हैं जिनके लिए वे योग्य हैं।” कैलिफ़ोर्निया, कोलोराडो और इलिनोइस सहित कई अमेरिकी राज्य भर्ती में एआई के उपयोग के लिए मानक स्थापित करने के उद्देश्य से नए कानून और नियम पेश कर रहे हैं। हालाँकि, अमेरिकी राष्ट्रपति डोनाल्ड ट्रम्प द्वारा हस्ताक्षरित एक हालिया कार्यकारी आदेश ने राज्य-स्तरीय निरीक्षण के भविष्य पर सवाल उठाए हैं। शिकागो स्थित रोजगार वकील सैमुअल मिशेल ने कहा कि यह आदेश राज्य के कानून को “निरस्त” नहीं करता है बल्कि विनियमन के आसपास “चल रही अनिश्चितता” को बढ़ाता है। उन्होंने कहा कि मौजूदा भेदभाव-विरोधी कानून अभी भी लागू होते हैं, तब भी जब कंपनियां एआई सिस्टम का उपयोग करती हैं, और कानूनी चुनौतियां पहले से ही उभर रही हैं। अमेरिकन सिविल लिबर्टीज यूनियन द्वारा समर्थित एक मामले में, एक बधिर महिला एआई-संचालित भर्ती कंपनी HireVue पर मुकदमा कर रही है, जिसमें आरोप लगाया गया है कि एक स्वचालित साक्षात्कार कानूनी पहुंच मानकों को पूरा करने में विफल रहा है। हायरव्यू ने दावे का खंडन करते हुए सीएनएन को बताया कि इसकी तकनीक “मान्य व्यवहार विज्ञान की नींव” के माध्यम से पूर्वाग्रह को कम करती है। इन चुनौतियों के बावजूद, अधिक से अधिक एआई को नियुक्ति की सुविधा मिल रही है। नए उपकरणों ने बायोडाटा स्क्रीनिंग को और अधिक परिष्कृत बना दिया है, जिससे संभावित रूप से कुछ उम्मीदवारों को मदद मिलेगी जिन्हें शायद नजरअंदाज कर दिया गया हो। लेकिन जो लोग व्यक्तिगत बातचीत को महत्व देते हैं, उनके लिए यह बदलाव परेशान करने वाला रहा है। जेरेड लूपर, साल्ट लेक सिटी, यूटा में एक आईटी परियोजना प्रबंधक, जो पहले एक भर्तीकर्ता के रूप में काम करते थे, ने हाल ही में अपनी नौकरी खोज के दौरान एआई के नेतृत्व वाले साक्षात्कार से गुजरना शुरू किया। उन्होंने अनुभव को “ठंडा” बताया, और कहा कि स्वचालित प्रणाली द्वारा संपर्क किए जाने पर उन्होंने शुरुआत में फोन काट दिया। लूपर ने कहा कि वह नौकरी चाहने वालों के बारे में चिंतित हैं, जो अभी तक भर्ती के माहौल के अनुकूल नहीं बन पाए हैं, जहां एल्गोरिदम के लिए अपील करना आवश्यक हो गया है। “कुछ महान लोग पीछे छूट जायेंगे।”