प्रबंधकों ने अधिकार महसूस करना क्यों बंद कर दिया है, और यह कार्यस्थल पर शक्ति के बारे में क्या कहता है?

एक समय, कॉर्पोरेट कक्षों में आपका गौरव उन पदनामों और उपाधियों में निहित था जिन्हें आप बैज के रूप में ले जा सकते थे। लिपि ने अब अपनी बोली बदल ली है। प्रबंधकों के लिए भत्ते कम हो रहे हैं। सुबह 9:12 बजे, एक युवा कर्मचारी अपनी तीसरी मीटिंग में लॉग इन करता है। उनका पदनाम- “वरिष्ठ प्रबंधक अभी भी प्रतिष्ठा का हल्का अहंकार रखता है। लेकिन प्रदर्शन डैशबोर्ड, टीम एस्केलेशन और देर रात के स्लैक पिंग के बीच कहीं न कहीं, चमक फीकी पड़ गई है। शीर्षक बना हुआ है; विशेषाधिकार कम हो गया है।उद्योगों और भौगोलिक क्षेत्रों में, एक सूक्ष्म लेकिन परिणामी बदलाव चल रहा है। प्रबंधक बनना अब अधिक व्यस्त, सशक्त या यहां तक ​​कि वांछनीय कार्यस्थल अनुभव की गारंटी नहीं देता है। कभी मुश्किलों से एक पायदान ऊपर मानी जाने वाली प्रबंधकीय भूमिकाएं अब हर दिशा से दबाव, चपटी पदानुक्रम, डिजिटल निगरानी और कम के साथ अधिक करने की निरंतर मांग को अवशोषित कर रही हैं।

एक वैश्विक गिरावट जो कुछ गहरे संकेत देती है

गैलप द्वारा एक सर्वेक्षण में ताज़ा शोध जिसका नाम है “वैश्विक कार्यस्थल की स्थिति 2026“अस्थिर वास्तविकता को उजागर करता है। वैश्विक कर्मचारी जुड़ाव 2025-26 में 20% तक गिर गया है, जो 2022 में 23% के शिखर से नीचे है। गिरावट वृद्धिशील लग सकती है, लेकिन प्रत्येक प्रतिशत बिंदु लगभग 21 मिलियन श्रमिकों का प्रतिनिधित्व करता है। संख्या के नीचे एक अधिक परेशान करने वाली प्रवृत्ति है: यह पहली बार है कि लगातार दो वर्षों तक सगाई में गिरावट आई है।सबसे तेज गिरावट दक्षिण एशिया में पांच अंक नीचे दर्ज की गई है, जहां संगठनात्मक मंथन, आर्थिक पुनर्गणना और तकनीकी व्यवधान टकरा रहे हैं। फिर भी अधिक स्पष्ट फ्रैक्चर प्रवेश स्तर के कर्मचारियों के बीच नहीं है, बल्कि प्रबंधकीय वर्ग के भीतर ही है।

गायब हो रहा “सगाई प्रीमियम”

दशकों तक, प्रबंधकों ने व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं की तुलना में उच्च स्तर की भागीदारी, प्रभाव और संतुष्टि का आनंद लिया, जिसे कार्यस्थल विश्लेषकों ने “सगाई प्रीमियम” कहा। वह अंतर अब कम हो रहा है, और इसलिए नहीं कि कर्मचारी आगे बढ़ रहे हैं, बल्कि इसलिए कि प्रबंधक पीछे हट रहे हैं।गैलप के 2026 के निष्कर्षों के अनुसार, प्रबंधक की व्यस्तता 2024 और 2025 के बीच नाटकीय रूप से गिरकर 27% से 22% हो गई। आज, कई प्रबंधक सहभागिता स्तर की रिपोर्ट लगभग उन लोगों के समान ही देते हैं जिनकी वे देखरेख करते हैं। निहितार्थ स्पष्ट है: प्राधिकरण अब बर्नआउट के खिलाफ बचाव नहीं करता है।

भारत की कॉर्पोरेट वास्तविकता: कम उपाधियाँ, व्यापक बोझ

भारत में भूकंप के झटके खास तौर पर दिखाई दे रहे हैं. पिछले वर्ष आईटी क्षेत्र में नियुक्तियों में मंदी देखी गई है, मध्य स्तर और वरिष्ठ प्रबंधकीय भूमिकाओं में चुपचाप कटौती की गई है। इसका कारण एकल नहीं है, लेकिन एआई-संचालित दक्षताओं में वृद्धि का खतरा मंडरा रहा है।जैसे-जैसे संगठन समतल होते जा रहे हैं, तर्क सरल होता जा रहा है, कम प्रबंधक, व्यापक टीमें। लेकिन मानवीय लागत कम दिखाई देती है. प्रबंधक अब आनुपातिक समर्थन के बिना अधिक प्रत्यक्ष रिपोर्ट की बाजीगरी करते हुए नियंत्रण के बड़े दायरे की देखरेख करते हैं। एक समय जो नेतृत्व था, वह कई मामलों में तार्किक सहनशक्ति बन गया है।गैलप का सर्वेक्षण एक स्पष्ट पैटर्न सुझाता है: जैसे-जैसे टीम का आकार बढ़ता है, प्रबंधक की सहभागिता कम होती जाती है। भूमिका रणनीतिक सोच से हटकर अग्निशमन, दृष्टि के बारे में कम, मात्रा के बारे में अधिक हो जाती है।

“बीच में” होने का भावनात्मक असर

प्रबंधकों की स्थिति विशिष्ट रूप से अनिश्चित होती है। वे ऊपर की ओर जवाबदेह हैं और नीचे की ओर जिम्मेदार हैं। जब संसाधन सिकुड़ते हैं, लेकिन उम्मीदें बढ़ती हैं, तो वे संगठनात्मक तनाव के सदमे अवशोषक बन जाते हैं। इस बीच के रास्ते पर एक भावनात्मक कर है।उन्हें टीमों को प्रेरित करना चाहिए, लेकिन वे हमेशा पुरस्कृत नहीं कर सकते। उन्हें उन कार्यकारी आदेशों का अनुवाद करना होगा जिन्हें उन्होंने आकार नहीं दिया। जब वे खुद को पतला महसूस करते हैं तो उन्हें संयमित दिखना चाहिए। समय के साथ, यह दोहरा दबाव न केवल उत्पादकता, बल्कि उद्देश्य को भी ख़त्म कर देता है।अव्यक्त बातचीत में, कई लोग बढ़ते मोहभंग की बात स्वीकार करते हैं: जिस नौकरी के लिए उन्होंने काम किया था वह अब वैसी नहीं रही जैसी वे करते थे।

प्रौद्योगिकी: सशक्तिकरण या क्षरण?

डिजिटल उपकरण प्रबंधकों को मुक्त करने, कार्यों को स्वचालित करने, निरीक्षण बढ़ाने, लचीलेपन को सक्षम करने के लिए थे। इसके बजाय, उन्होंने अक्सर जांच तेज़ कर दी है।प्रदर्शन मेट्रिक्स वास्तविक समय में अपडेट होते हैं। संचार वास्तव में कभी नहीं रुकता। निरीक्षण और निगरानी के बीच की सीमा धुंधली हो गई है। प्रबंधकों से अपेक्षा की जाती है कि वे सर्वव्यापी, उत्तरदायी, डेटा-संचालित और भावनात्मक रूप से उपलब्ध हों, उस स्वायत्तता के बिना जो एक बार नेतृत्व को परिभाषित करती थी। इस माहौल में, अधिकार सशर्त लगता है, स्वाभाविक रूप से दिए जाने के बजाय लगातार मापा जाता है।

दो कार्यस्थलों की कहानी

फिर भी, कहानी समान रूप से निराशाजनक नहीं है। गैलप का शोध एक आश्चर्यजनक विरोधाभास की ओर इशारा करता है: सर्वोत्तम अभ्यास वाले संगठनों में, 79% प्रबंधक लगे हुए होने की रिपोर्ट करते हैं, जो वैश्विक औसत से लगभग चार गुना अधिक है। ये कंपनियाँ जानबूझकर प्रबंधकीय विकास में निवेश करती हैं, जुड़ाव को भावना के बजाय रणनीति के रूप में मानती हैं, और मानती हैं कि नेतृत्व एक क्षमता है जिसे पोषित किया जाना चाहिए, न कि कोई भूमिका जिस पर बोझ डाला जाना चाहिए।सबक स्पष्ट है: प्रबंधकों की सहभागिता में गिरावट अपरिहार्य नहीं है। यह, कई मामलों में, एक डिज़ाइन विफलता है।

सत्ता की पुनर्परिभाषा

हम जो देख रहे हैं वह केवल कार्यस्थल के मनोबल में गिरावट नहीं है, बल्कि प्रबंधकीय शक्ति की पुनर्परिभाषा है। पुराने मार्कर, शीर्षक, अधिकार, पदानुक्रम, प्रासंगिकता खो रहे हैं। उनके स्थान पर, संगठन चपलता, स्वायत्तता और विकेंद्रीकरण का प्रयोग कर रहे हैं।लेकिन इस परिवर्तन में, प्रबंधकों को संपार्श्विक बनने का जोखिम है, पुन: सुसज्जित हुए बिना अनुकूलन की उम्मीद है।

आगे की राह: भूमिका का पुनर्निर्माण

यदि संगठन प्रबंधकों के साथ खर्चीला मध्यस्थों के रूप में व्यवहार करना जारी रखते हैं, तो परिणाम बाहर की ओर फैलेंगे, टीम की व्यस्तता कम होगी, क्षरण अधिक होगा और कार्यस्थल की संस्कृति नाजुक होगी।उलटफेर में छोटे बदलावों से अधिक की आवश्यकता होगी। इसमें आमूलचूल परिवर्तन की आवश्यकता है:

कार्यकारी सुइट्स और कैंटीनों में, यह स्पष्ट होता जा रहा है कि क्या पूछा जाना चाहिए: क्षितिज पर प्रबंधकों के लिए कम विशेषाधिकारों के साथ, उनके आकर्षण में वास्तव में क्या बचा है?