यूनिकॉर्न, लेकिन महिलाओं के लिए कोई पंख नहीं: भारत का स्टार्टअप बूम महिला नेताओं को पीछे छोड़ रहा है

भारत वैश्विक स्टार्टअप दौड़ में आगे बढ़ सकता है, लेकिन यह शीर्ष पर लिंग इक्विटी की बात करने पर अपने पैरों को खींच रहा है। इसके 117 यूनिकॉर्न की चमक के पीछे एक सत्य सत्य है: महिलाएं 10 सी-सूट पदों में केवल 1 पर कब्जा करती हैं। व्यवधान से ईंधन की अर्थव्यवस्था में, नेतृत्व विचलित रूप से पारंपरिक, पुरुष, समरूप और परिवर्तन के लिए प्रतिरोधी रहता है।
टैलेंट सॉल्यूशंस फर्म Xpheno के एक व्यापक अध्ययन से पता चला कि यह स्टार्क अंडरप्रेज़ेंटेशन, भारत के सबसे प्रसिद्ध उद्यमों के पावर कॉरिडोर से महिलाओं के प्रणालीगत बहिष्कार को नंगे कर देता है। एक राष्ट्र के लिए नवाचार के एक पालने के रूप में मनाया जाता है, नेतृत्व अंतर केवल एक लिंग मुद्दा नहीं है – यह कल्पना की विफलता है।

लिंग वाली कांच की दीवारें: महिलाओं को नरम भूमिकाओं में बॉक्सिंग

संख्या केवल असंतुलन पर संकेत नहीं करती है – वे इसे चिल्लाते हैं। भारत के गेंडा में विश्लेषण किए गए 400 CXOs में से, 62% महिलाएं एचआर पोर्टफोलियो रखती हैं, जबकि कोर स्ट्रैटेजिक और टेक्नोलॉजी रोल्स को लगभग सील कर दिया जाता है। केवल 2% सीईओ महिलाएं हैं, और बहुत कम अभी भी सीटीओ या सीआईओ पदों तक पहुंचती हैं।
इस बीच, पुरुष “मिशन-क्रिटिकल” भूमिकाओं के रूप में माना जाता है-45% होल्ड सीईओ, सीएफओ, या सीटीओ शीर्षक। यह एक योग्यता नहीं है; यह एक कसकर नियंत्रित क्लब है। विविधता बोर्डरूम में एक चर्चा बन गई है, लेकिन शक्ति अभी भी परिचित, पुरुष हाथों में घूमती है।

सफलता में अधिक समय लगता है – और अधिक लागत – महिलाओं के लिए

नेतृत्व की सीढ़ी महिलाओं के लिए नहीं टूटी है; यह उनके लिए कभी भी डिज़ाइन नहीं किया गया था। CXO की औसत आयु 43.5 है, लेकिन महिलाएं शायद ही कभी अपने देर से चालीसवें वर्ष से पहले इसे शीर्ष पर बनाती हैं। 33-37 के बीच केवल 7% CXOS महिलाएं हैं, जबकि 48-52 ब्रैकेट में 16% की तुलना में।
फिर भी, महिलाएं मेज पर अधिक लाती हैं – पुरुषों के 22 की तुलना में 24 साल का अनुभव – और लंबे समय तक रहना। लेकिन उनके निवेश पर वापसी कम है। कैरियर टूटता है, निहित पूर्वाग्रह, और संस्थागत सुस्ती उन्हें वापस पकड़ लेती है। एक ऐसी दुनिया में जो ऊधम मनाती है, महिलाओं को एक मैराथन को सहन करने के लिए मजबूर किया जाता है, जबकि पुरुष स्प्रिंट करते हैं।

गतिशीलता और एकाधिकार: अनुरूपता की लागत

भौगोलिक और क्षेत्रीय दोनों गतिशीलता एक पुरुष विशेषाधिकार बनी हुई है। कम महिलाएं भूमिकाओं के लिए स्थानांतरित होती हैं (31% बनाम 33%), और यहां तक ​​कि कम स्विच उद्योग – यह संकेत है कि क्षैतिज विकास तक उनकी पहुंच कितनी सीमित है। पाइपलाइन लीक नहीं है; यह पुरानी धारणाओं से भरा हुआ है कि नेतृत्व को कैसा दिखना चाहिए।
और बहुत शीर्ष पर, द्वारपाल शायद ही कभी बदलते हैं। सर्वेक्षण किए गए 400 में से, 119 अभी भी कार्यकारी बागडोर संभाल रहे हैं, एक नेतृत्व संस्कृति को आगे बढ़ाते हैं जो इसे पुनर्वितरण के बजाय शक्ति को पुनर्चक्रण करते हैं।

जब पेडिग्री पर्याप्त नहीं है

एलीट डिग्री खुले दरवाजे – लेकिन हमेशा महिलाओं के लिए नहीं। जबकि शीर्ष संस्थानों से स्नातकोत्तर क्रेडेंशियल्स के साथ 90% CXOS, यह विशेषाधिकार स्वचालित रूप से समता में अनुवाद नहीं करता है। समस्या आपूर्ति नहीं है – यह प्रणालीगत पूर्वाग्रह है। महिलाओं के पास योग्यता है, लेकिन नेतृत्व करने के लिए समान अनुमति नहीं है।

वेंचर कैपिटल: द बॉयज़ क्लब फंडिंग द फ्यूचर

यहां तक ​​कि उद्यम पूंजीपतियों – स्टार्टअप सफलता के आर्किटेक्ट – इस असंतुलन को दर्पण करते हैं। मार्च की एक रिपोर्ट में वीसी फर्मों की निवेश टीमों में लिंग के अंतराल का पता चला। पीक एक्सवी पार्टनर्स 44 सदस्यीय टीम में 13 महिलाओं के साथ एक दुर्लभ अपवाद है। अन्य – जैसे स्टेलारिस, नेक्सस और Z47 – में कोई महिला निवेशक नहीं है। जब पूंजी को एक एकल जनसांख्यिकीय द्वारा नियंत्रित किया जाता है, तो भविष्य में यह धनराशि होती है।

भारत की नवाचार अर्थव्यवस्था अभी भी पुराने नियमों से खेल रही है

एक ऐसे देश में जो खुद को तोड़ने की सीमाओं पर गर्व करता है, इसके सबसे प्रतिष्ठित स्टार्टअप्स की नेतृत्व संरचना बहिष्करण के एक लूप में फंस गई है। संदेश स्पष्ट है: आप अगले बड़े विचार का निर्माण कर सकते हैं, लेकिन जब तक आप मोल्ड को फिट नहीं करते हैं, तब तक आप इसका नेतृत्व नहीं करेंगे।
स्टार्टअप इकोसिस्टम अब एचआर पहल के रूप में लिंग विविधता का इलाज नहीं कर सकता है। यह एक रणनीतिक, आर्थिक और नैतिक अनिवार्यता है। क्योंकि समावेश के बिना नवाचार प्रगति नहीं कर रहा है – यह पाखंड है।