नौकरी के लिए आवेदन एक मानवीय क्षण से शुरू होता था। एक भर्तीकर्ता बायोडाटा स्कैन कर रहा है। एक नियुक्ति प्रबंधक एक असामान्य कैरियर पथ को नोटिस करता है। क्षमता, व्यक्तित्व या वादे के बारे में बातचीत। अब, लाखों श्रमिकों के लिए, वह पहली मुठभेड़ कभी भी नहीं हो सकती है।इससे पहले कि कोई भर्तीकर्ता एक पंक्ति पढ़े, इससे पहले कि कोई प्रबंधक अनुभव या महत्वाकांक्षा को नोटिस करे, एक एल्गोरिदम पहले ही निर्णय ले चुका होगा।द्वारा एक नया 2026 सर्वेक्षण MyPerfectResume इससे पता चलता है कि पूरे अमेरिका में भर्ती और कार्यबल संबंधी निर्णयों में कृत्रिम बुद्धिमत्ता कितनी गहराई तक पहुंच गई है। निष्कर्ष एक कॉर्पोरेट जगत की तस्वीर पेश करते हैं जो तेज़, अधिक स्वचालित और मशीन-संचालित निर्णय पर अधिक निर्भर होता जा रहा है, तब भी जब नियोक्ता स्वयं स्वीकार करते हैं कि सिस्टम हमेशा सटीक नहीं होते हैं।सर्वेक्षण, के माध्यम से आयोजित किया गया पोलफ़िश 1,000 अमेरिकी नियुक्ति प्रबंधकों और मानव संसाधन पेशेवरों के बीच सर्वेक्षण से पता चलता है कि एआई अब केवल पर्दे के पीछे से भर्ती करने वालों की सहायता नहीं कर रहा है। अब यह तय हो रहा है कि किसे नोटिस किया जाएगा, किसे हटा दिया जाएगा और, तेजी से, किसे नौकरी पर रखा जाएगा।और आधुनिक कार्यस्थलों पर मंडरा रहे सबसे असुविधाजनक प्रश्न को नजरअंदाज करना असंभव होता जा रहा है: यदि एल्गोरिदम अब जीवन बदलने वाले करियर निर्णय ले रहे हैं, तो गलत होने पर कौन जवाबदेह है?
पहला रिक्रूटर अब एक एल्गोरिदम है
आज कई नौकरी चाहने वालों के लिए, नियुक्ति प्रक्रिया अब हाथ मिलाने या भर्तीकर्ता की कॉल से शुरू नहीं होती है। इसकी शुरुआत सॉफ्टवेयर से होती है. सर्वेक्षण के अनुसार, 73% नियोक्ता अब नियुक्ति निर्णयों में एआई का उपयोग करते हैं। इससे भी अधिक चौंकाने वाली बात यह है कि 65% ने कहा कि एआई सिस्टम किसी भी मानवीय समीक्षा से पहले स्वचालित रूप से उम्मीदवारों को अस्वीकार कर देता है।इसका मतलब है कि हजारों बायोडाटा किसी नियुक्ति प्रबंधक द्वारा देखे जाने से बहुत पहले ही डिजिटल चुप्पी में गायब हो सकते हैं। अस्वीकृति का पैमाना महत्वपूर्ण है.लगभग 26% नियोक्ताओं ने कहा कि एआई सिस्टम 1% से 25% आवेदकों को स्वचालित रूप से अस्वीकार कर देता है। अन्य 25% ने कहा कि सिस्टम 26% से 50% के बीच अस्वीकार करता है। इस बीच, 11% ने 51% और 75% के बीच अस्वीकृति दर की सूचना दी, जबकि 3% ने कहा कि एआई मानव भागीदारी से पहले 75% से अधिक आवेदकों को समाप्त कर देता है। केवल 5% ने कहा कि एआई उम्मीदवारों को बिल्कुल भी अस्वीकार नहीं करता है।संख्याएँ एक ऐसी नियुक्ति प्रक्रिया को उजागर करती हैं जो तेजी से दक्षता और गति के आधार पर बनाई गई है। लेकिन वे एक परेशान करने वाली संभावना भी उठाते हैं: कितने सक्षम श्रमिकों को केवल इसलिए फ़िल्टर किया जा रहा है क्योंकि वे एल्गोरिदम के संकीर्ण मानदंडों को पूरा करने में विफल रहे हैं?
यहां तक कि नियोक्ता भी मानते हैं कि एआई में अच्छे उम्मीदवारों की कमी हो सकती है
निष्कर्षों को और अधिक चौंकाने वाली बात यह है कि कई नियोक्ता स्वयं एआई की विश्वसनीयता के बारे में आश्वस्त नहीं हैं। लगभग 47% ने स्वीकार किया कि एआई सिस्टम ने उन उम्मीदवारों को फ़िल्टर कर दिया होगा जिन्हें वे व्यक्तिगत रूप से भर्ती प्रक्रिया में आगे बढ़ाते।दूसरे शब्दों में, काम पर रखने वाले लगभग आधे पेशेवर स्वीकार करते हैं कि स्वचालन से कंपनियों को पहले से ही योग्य प्रतिभा की कीमत चुकानी पड़ रही है। यह मुद्दा आधुनिक नियुक्ति में सबसे बड़े तनावों में से एक को उजागर करता है: दक्षता और निर्णय के बीच संघर्ष।एआई सिस्टम को रिज्यूमे को तुरंत स्कैन करने, कीवर्ड की पहचान करने, आवेदकों को रैंक करने और मैन्युअल कार्यभार को कम करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। हजारों अनुप्रयोगों से निपटने वाली कंपनियों के लिए, यह गति आकर्षक है।लेकिन नियुक्ति कभी भी पूरी तरह गणितीय नहीं रही। बायोडाटा में अंतर देखभाल संबंधी जिम्मेदारियों को दर्शा सकता है। बार-बार नौकरी बदलना अस्थिरता के बजाय अनुकूलनशीलता का संकेत दे सकता है। एक अपरंपरागत पृष्ठभूमि जोखिम के बजाय रचनात्मकता को प्रकट कर सकती है। हालाँकि, एल्गोरिदम अक्सर बारीकियों के साथ संघर्ष करते हैं।यह एक खतरनाक संभावना पैदा करता है जहां उम्मीदवारों का मूल्यांकन व्यक्तियों के रूप में कम और डेटा के पैटर्न के रूप में अधिक किया जाता है।और जैसे-जैसे एआई सिस्टम भर्ती पाइपलाइनों में अधिक गहराई से एकीकृत हो जाते हैं, अस्वीकृत आवेदकों को कभी पता नहीं चलेगा कि उन्हें मानव मूल्यांकन या स्वचालित धारणा द्वारा अस्वीकार कर दिया गया था।
एआई अब नियुक्ति से आगे बढ़कर छंटनी की ओर बढ़ रहा है
सर्वेक्षण से यह भी पता चलता है कि एआई की भूमिका भर्ती से कहीं आगे बढ़ रही है। आधे से अधिक नियोक्ताओं, लगभग 52% ने कहा कि वे अब पुनर्गठन और भूमिका मूल्यांकन जैसे कार्यबल नियोजन निर्णयों के लिए एआई का उपयोग करते हैं। अन्य 28% ने कहा कि वे उन उद्देश्यों के लिए एआई को अपनाने पर विचार कर रहे हैं।यह कॉर्पोरेट निर्णय लेने के तरीके में एक बड़े बदलाव का प्रतीक है। कृत्रिम बुद्धिमत्ता अब केवल कंपनियों को लोगों को नियुक्त करने में मदद नहीं कर रही है। यह उन निर्णयों को प्रभावित करना शुरू कर रहा है कि कौन सी भूमिकाएँ मूल्यवान हैं, किन विभागों को छोटा किया जाना चाहिए और संभावित रूप से कौन से कर्मचारी रहेंगे या छोड़ देंगे।वह परिवर्तन असहज नैतिक प्रश्न उठाता है। क्या कोई एल्गोरिदम वास्तव में जटिल मानव वातावरण में कर्मचारी के प्रदर्शन को समझ सकता है? क्या सॉफ्टवेयर मेंटरशिप, भावनात्मक बुद्धिमत्ता, नेतृत्व या कार्यस्थल संबंधों के लिए जिम्मेदार हो सकता है? और क्या ऐतिहासिक कॉर्पोरेट डेटा पर प्रशिक्षित सिस्टम पर ऐसे निर्णय लेने के लिए भरोसा किया जाना चाहिए जो सीधे आजीविका को प्रभावित करते हैं?सर्वेक्षण से पता चलता है कि नियोक्ता स्वयं विभाजित रहते हैं।जबकि 51% ने कहा कि उन्हें विश्वास है कि छंटनी और पुनर्गठन निर्णयों में एआई का उचित उपयोग किया जाता है, 23% ने संदेह व्यक्त किया। अन्य 26% ने कहा कि वे छंटनी से संबंधित निर्णयों में एआई का बिल्कुल भी उपयोग नहीं करते हैं। विभाजन से पता चलता है कि कॉर्पोरेट जगत अभी भी इस बात को लेकर अनिश्चित है कि ये सिस्टम कितने भरोसे के लायक हैं।
एआई अब सिर्फ योग्यता को नहीं बल्कि व्यवहार को भी आंक रहा है
रिपोर्ट के सबसे खुलासा करने वाले हिस्सों में से एक चिंता का विषय है कि एआई का उपयोग श्रमिकों के बारे में व्यक्तिपरक मूल्यांकन करने के लिए कैसे किया जा रहा है।सर्वेक्षण के अनुसार, 51% नियोक्ता एआई का उपयोग उन लोगों को चिह्नित करने के लिए करते हैं जिन्हें वे “जोखिम भरे” उम्मीदवारों के रूप में वर्णित करते हैं, जिनमें नौकरी छोड़ने वाले या रोजगार अंतराल वाले आवेदक शामिल हैं।अन्य 12% ने कहा कि वे ऐसी प्रणालियों को अपनाने पर विचार कर रहे हैं। यह कार्यस्थल प्रौद्योगिकी में एक महत्वपूर्ण बदलाव का प्रतिनिधित्व करता है।एआई अब केवल नौकरी विवरण के साथ कौशल का मिलान नहीं कर रहा है। अब यह व्यवहार की व्याख्या करने, विश्वसनीयता की भविष्यवाणी करने और पेशेवर चरित्र का आकलन करने का प्रयास कर रहा है।यह निष्पक्षता के बारे में कठिन प्रश्न उठाता है। आर्थिक अनिश्चितता के दौरान बार-बार नौकरी बदलने वाले श्रमिकों का क्या होता है? उन माता-पिता के बारे में क्या, जिन्होंने देखभाल के लिए करियर से दूर कदम रखा? या वे कर्मचारी जिन्होंने मानसिक स्वास्थ्य, शिक्षा या व्यक्तिगत संकटों के लिए अवकाश लिया था?मानव भर्तीकर्ता संदर्भ को पहचान सकते हैं। एल्गोरिदम केवल पैटर्न पहचान सकते हैं। आलोचकों ने लंबे समय से चेतावनी दी है कि एआई सिस्टम उन ऐतिहासिक डेटा से पूर्वाग्रह प्राप्त कर सकते हैं जिन पर उन्हें प्रशिक्षित किया गया है। यदि पिछले नियुक्ति रुझानों ने कुछ कैरियर पथों या दंडित रोजगार अंतरालों का समर्थन किया है, तो एआई उपकरण चुपचाप उन्हीं पैटर्न को बड़े पैमाने पर पुन: पेश कर सकते हैं।खतरा हमेशा स्पष्ट भेदभाव का नहीं होता है। कभी-कभी यह उन लोगों का चुपचाप निष्कासन होता है जो किसी पसंदीदा खाके में फिट नहीं बैठते। काम का भविष्य कम दिखाई देने वाला और कम मानवीय हो सकता है। MyPerfectResume सर्वेक्षण स्वचालन के एक नए चरण में प्रवेश करने वाले कार्यस्थल को दर्शाता है।एक ओर, एआई दक्षता का वादा करता है। कंपनियां आवेदनों को तेजी से संसाधित कर सकती हैं, प्रशासनिक कार्य कम कर सकती हैं और त्वरित निर्णय ले सकती हैं। दूसरी ओर, निष्कर्षों से पारदर्शिता, निष्पक्षता और जवाबदेही को लेकर बढ़ती बेचैनी का पता चलता है।श्रमिक तेजी से उन प्रणालियों में नेविगेट कर रहे हैं जहां वे कभी नहीं जान पाएंगे कि उन्हें क्यों अस्वीकार किया गया, चिह्नित किया गया या अनदेखा किया गया। इस बीच, नियोक्ता उन तकनीकों पर अधिक भरोसा कर रहे हैं जिन्हें वे स्वयं स्वीकार करते हैं कि वे अपूर्ण हैं।परिणाम एक नियुक्ति संस्कृति है जहां निर्णय तेजी से हो सकते हैं, लेकिन जरूरी नहीं कि समझदार हों।और आंकड़ों के नीचे एक बड़ा सवाल छिपा है जो काम के भविष्य को परिभाषित करेगा: जब एल्गोरिदम अवसर के द्वारपाल बन जाते हैं, तो कौन सुनिश्चित करता है कि गेट निष्पक्ष है?क्योंकि एक बार जब नियुक्ति, पदोन्नति और छँटनी अदृश्य प्रणालियों के माध्यम से होने लगती है, तो सबसे बड़ा जोखिम केवल स्वचालन ही नहीं हो सकता है। यह मानव जीवन को आकार देने वाले निर्णयों से मानवीय निर्णय का धीरे-धीरे गायब होना हो सकता है।
